终面结束后，招聘系统自动封存三位面试官的评分。
按照事先设定的规则，任何人都不能在提交后修改分数。人事负责人下载汇总表时，候选人的姓名再次被编号替代。许知微在危机处理、职责边界和文件管理三项排名第一，商务接待第二，行业知识第三，总分仍高出另外两人。
周助理的评分与人事部门接近。李渊给她的分数略低，主要扣在技术项目理解和对公司业务熟悉度上。三份评价分别完成，没有出现某个人突然打满分、其他人跟着调整的情况。
人事负责人把结果打印出来，先核对是否存在利益关联：“三位候选人里，有没有董事、高管或项目负责人的亲属、同学和长期客户关系？”
背调记录均为否。
轮到面试官确认，李渊在声明页签下名字。他没有提外貌相似，也没有把私人往事包装成利益冲突。两人此前从未见过，不存在现实关系；若仅因一张脸便取消候选人资格，对许知微同样不公平。
可他也没有忽略自己的反应。签完声明，他增加一项安排：“试用期汇报保留人事复核。前六周的重要工作评价由办公室、业务部门和我分别提交，不做单一上级评分。”
人事负责人有些意外：“新秘书岗位以前没有这项。”
“这次把它作为制度试点。高管支持岗位离负责人太近，评价只来自一个人，本就容易失真。以后合适的话，所有同类岗位都采用。”
理由站得住，规则也适用于未来，不是为某个人临时搭建特殊保护。人事部门将条款补进试用方案，并同步给合规负责人备案。
三名候选人的背景核验当天下午完成。经验最深的候选人稳定可靠，却明确表示不接受数字化签批和非私人化的服务边界；另一位候选人在授权测试中仍倾向先答应客户。许知微并非没有短板，但短板可以通过培训补足，边界意识和处理压力的方式更符合岗位需要。
录用意见在四点前形成。按总分结果，许知微位列第一。
周助理把录用单送到李渊办公室，没有坐下，也没有绕着旧事试探：“人事建议向一号候选人发试用通知。若她拒绝，再联系二号。您只需要确认岗位预算和到岗日期。”
李渊逐项看完，在预算栏签字。笔落下时很稳：“按结果发。”
“交接计划需要调整吗？”
“不调整。所有候选人都一样，两周入职、四周交接。”
周助理收起文件，仍没有提起面试
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